Mahmut ÇOLAK / Sosyal Güvenlik Başmüfettişi
I- Giriş
4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler tek taraflı irade beyanlarıyla “istifa” etmek suretiyle çalıştıkları işyerlerinden ayrılabilmektedir. Bu istifanın nedenleri arasında; kadın işçinin evlilik nedeni, erkek işçinin askerlik durumu, normal emeklilik, engellilik nedeniyle emeklilik, malulen emeklilik, yaş şartı hariç diğer şartları sağlayanların SGK’ dan aldıkları kıdem tazminatı yazısı, iş akdinin 4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinde yazılı olan “geçerli fesih nedenleri” ile 24’üncü maddesinde yazılı olan “haklı fesih nedenleri” gibi gerekçelerle olabileceği gibi iş ortamında beklenen faydayı sağlayamaması, ailevi nedenler, işyerinden kaynaklanmayan sağlık nedenleri, işyerinde mobbing dahil belki de hiçbir gerekçeye dayanmayan hususlar olarak karşımıza çıkabilmektedir.
Ne şekilde olursa olsun “istifa” ettiğini yazılı ve/veya sözlü bir şekilde ifade eden işçinin istifasını işvereni kabul etmek zorunda mıdır, istifa tek taraflı bir işlem midir, bir onaydan geçirilip kararın alınması zorunlu mudur, gerçek bir istifanın iş hukukundaki sonuçları nelerdir, sorularının cevabı bu çalışmada ortaya konulacaktır.
II- İstifa Kavramı
Türk Dil Kurumuna göre “istifa” kavramının sözlük anlamı kendi isteğiyle işten veya bir hizmetten ayrılma: işten ayrılma isteğini bildiren dilekçe, istifaname olarak karşımıza çıkmaktadır.
Türk Dil Kurumuna göre “istifa etmek” kavramının sözlük anlamı ise işinden çekilmek olarak karşımıza çıkmaktadır.
İş mevzuatındaki karşılığı ise, belirlenmiş bir tanımına yer verilmemiş olup, işçinin işyerinde özel veya genel gerekçelerle işyerindeki çalışmasını tek taraflı irade beyanıyla (kendi isteğiyle) sona erdirmesi olarak tanımlayabiliriz. Başka bir ifadeyle istifa, işçinin mevcut görevinden kendi özgür istek ve iradesiyle, baskı olmaksızın ayrılması halidir.
III- 4857 sayılı Kanunda İstifa ve Şarta Bağlı İstifa
4857 sayılı Kanunda “ istifa” hali düzenlenmemiştir. Kıdem tazminatını düzenleyen mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesinde de “istifa” kavramına yer verilmemiştir. Ancak, işçinin 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerle, emeklilik nedeniyle, SGK’ dan kıdem tazminatını almak suretiyle, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle kendi istek ve arzusu ile işyerinden ayrılması hususlarına yer verilmiştir.
Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir ([1]).
IV- İstifanın Yapılma Şekli
İstifa, yazılı bir şekilde “istifa dilekçesi” ile yapılmalıdır. Yazılı yapılmaması durumunda örneğin, “işyerindeki işimden, görevimden istifa ediyorum” şeklindeki sözlü istifanın işçi tarafından yazılı dilekçeye veya başka bir şekilde (e-posta, whatsapp vb.) yazılı belge olarak belirtilmemesi halinde buna şahit olan işyerindeki diğer çalışanlar tarafından düzenlenecek bir tutanağa bağlanmalıdır. Gerekirse durum işçinin tebligatına elverişli adresine bildirilmeli, işe devam etmesi çağrısında bulunulmalı ve/veya yazılı olarak istifa dilekçesinin gönderilmesi sağlanmalıdır.
İşçinin bizzat kendi el yazısı ile kaleme alıp işyerinden ayrıldığına dair işverene ulaştırdığı dilekçe uygulamadada “istifa dilekçesi” olarak değerlendirilir ve işleme alınır.
Yazılı olmayan sözlü olan “istifa” ve buna ilişkin dzüenlenen tutanağın “istifa dilekçesi” olarak değerlendirilmesi kabul edilemez.
V- İstifa İradesinin İşverene Ulaşması Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme(me)si, İşverenin Kabul Etme(me)si
İşçi tarafından istifa kararına ilişkin iradesinin işverene yazılı ve/veya sözlü olarak ulaşmasıyla iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Aslında, işçinin 4857 sayılı Kanunun 18 ve 25’inci maddelerinde yer alan geçerli ve haklı nedene dayanmadan iş sözleşmesini fesh etmesi olayının “istifa” olarak değerlendirilmesi gerekir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer ([2]).
Somut olayda davalı işçi, 09.02.2007 tarihli dilekçe ile istifa ettiğini bildirmiş, aynı gün istifası kabul edilmiştir. Tek taraflı irade beyanını içeren istifa kabule bağlı değildir ([3]).
İstifa aslında tek taraflı fesih beyanı olup, anında hüküm ve sonuç doğurur. Ancak, uygulamada söz konusu istifa dilekçelerinin işverenler tarafından işleme alınmadığı gibi durumlarla karşılaşılmaktadır. İşverenler işçi ile görüşüp söz konusu dilekçesini yazılı olarak geri çekmesini isteyebileceği gibi, verilen istifa dilekçesinin işleme alınmadığının gerekçeleriyle birlikte yazılı olarak işçiye bildirilebilmektedir. İşçi bu durumda söz konusu istifasının kabul edilmediğine dair yazıya tekrar herhangi bir şekilde ihtirazi bir kayıt ileri sürmedikçe işyerindeki çalışmasına devam edebilecektir.
İstifa işveren tarafından kabul edilmek zorunlu değildir. İşveren tarafından kabul edilmeyen istifa ile işçinin aynı işverenin işinde çalışmaya devam etmesi ortada bir istifa olgusunun olmadığını gösterir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir ([4]).
VI- Diğer Ayrıntılar
VI-1) E-Posta Yoluyla Gönderilen İstifa Dilekçesine İtibar Edilme(me)si
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin kullandığı davalı şirket uzantılı e- mail hattından…e gönderdiği; “istifa” konulu 27.11.2014 tarihi itibariyle kendi isteği ile istifa ettiğini detaylı şekilde belirtir mail yazısı olup, Mahkemece davacı tarafa gösterilerek diyeceklerinin sorulması, irade fesadı hali olup olmadığının tespiti ile yapılacak araştırma ile sonuca gidilmesi gerekirken, mahkemece eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir ([5]).
VI-2) İşine Devamsızlık Yapan İşçinin İstifa Etmiş Kabul Edilme(me)si
“Devamsızlık işçinin istifası olarak değerlendirilebilir mi?” Bu soruya aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda “evet” cevabını vermek mümkün olacaktır. Peki bu koşullar nelerdir ([6])?
– Devamsızlığın yapıldığı gün veya günler yazılı tutanak ile belgelendikten sonra devamsızlık nedeninin ve devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi için işçiye noter aracılığıyla ihtarname gönderilir ve savunması bağlamında makul bir süre tanınır.
– Gönderilen ihtarnamede verilen süre içinde devamsızlık nedenini beyan etmek ve söz konusu nedeni ispatlayıcı belgeleri ibraz etmek üzere işçinin işverenliğe başvurması istenir. Yine ihtarnamede söz konusu süre içinde başvurulmaması halinde iş akdinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş “istifa etmiş” sayılacağı ve işverenliğin 4857 sayılı Kanunun 17. maddesine göre yasal ihbar tazminatı talep etme hakkının doğacağı yönünde düzenlemeye yer verilir.
– Kendine gönderilen ihtarname doğrultusunda devamsızlık yapan işçi verilen süre içinde sözlü veya yazılı olarak savunmasını vermemiş ise iş akdi işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş, diğer bir anlatımla işçi haklı bir nedeni olmaksızın istifa etmiştir. Bu durumda işverenliğin işçinin iş akdini 4857 sayılı Kanunun 25/I-a veya 25/II-g bendine göre feshetmesine gerek yoktur. Zira iş akdi işçi tarafından devamsızlığın başladığı gün itibariyle işçinin “istifası” ile sona ermiştir. Bu durumda işveren işçiden 4857 sayılı Kanunun 17. maddesine göre yasal ihbar tazminatı talep edebilecektir.
– Kendine gönderilen ihtarname doğrultusunda devamsızlık yapan işçi verilen süre içinde sözlü veya yazılı olarak savunmasını vermiş, varsa devamsızlık ile ilgili kayıt ve belgelerini ibraz etmiş ise işçinin beyanı ile sunulan kayıt ve belgeler işverenlikçe Medeni Yasa’nın 2. maddesi doğrultusunda objektif olarak değerlendirilecek ve karar verilecektir. Verilecek karar işçinin iş akdini devam etmesi veya 4857 sayılı Kanunun 25/I-a veya 25/II-g bendine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshi şeklinde olacaktır. Bu durumda devamsızlığın işçinin istifası olarak değerlendirilmesi mümkün olmayacaktır.
VI-3) Baskı Sonucu Verilen İstifa Dilekçesine İtibar Edilme(me)si
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir ([7]).
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davalının imzasını havi ve davalı tarafından imza inkarında bulunulmayan 13.01.2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde davalının şahsi gerekçeler ile kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür. Davalı işçi cevap dilekçesinde, işveren ile çalışanlar arasında yaşanan huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlarda tüm çalışanlar üzerindeki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolduğunu, bu sebeple davalının davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını savunmuştur. Davalı işçinin ispat bakımından dinlettiği tanıkların somut görgüye dayalı olmayan nakli beyanlarda bulundukları anlaşılmıştır. Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir ([8]).
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir([9]).
VII-Değerlendirme ve Sonuç
İşçinin gerçek irade beyanıyla yaptığı istifa (yazılı olmalıdır) hukuki değerliliğe sahip olup, işveren tarafından yasal ve hukuken kabul etmeme durumu söz konusu olamaz. Kaldı ki, işveren tarafından işçinin istifasının kabul edilmemesi halinde, işçi gerekirse istifa ettiğini noter kanalıyla işverene ulaştırmalıdır.
İstifa aslında tek taraflı fesih beyanı olup, anında hüküm ve sonuç doğurur. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması durumunda da gerçek bir istifadan bahsedilemez. Burada önemli olan, işçinin istifa dilekçesinin işverene ulaşması, işverenin de bu istifa dilekçesinin işçi tarafından düzenlenip düzenlenmediğini, imzasının işçiye ait olup olmadığını, istifa dilekçesinin e-posta yoluyla gönderilmesi halinde söz konusu e-posta adresinin işçiye ait olmadığının ortaya konulması gibi yönler araştırılarak sonuca gitmesi gerekir. Yoksa, gerçek bir istifa olduğunun anlaşılması durumunda işverenin bu duruma herhangi bir itirazı söz konusu olamaz.
İstifa iki tarafın onayına bağlı değildir, işçinin tek taraflı işten ayrıldığını beyan etmesi, istifa etmesi halinde anında hüküm doğuracaktır.
[1] Yrg. 7. HD., E. 2013/24078 K. 2014/6933
[2] Yrg. 7. HD., E.2013/16406, K.2013/12573
[3] Yrg. 9. HD., T.04.11.2020, E.2008/37853, K.2010/31569
[4] Yrg. 9. HD., E. 2011/5298, K. 2013/13032
[5] Yrg. 9 .HD., T.05.12.2016 , E. 2016/473, K. 2016/21458
[6] GÜNER Erol, Devamsızlığın İşçinin İstifası Olarak Değerlendirilmesi, E-Yaklaşım, Ocak 2017
[7] Yrg. 9. HD., T.03.07.2007, E.2007/14407, K.2007/21552
[8] Yrg. 9. HD., T.01.03.2018, E.2018/1780, K.2018/4730
[9] Yrg. 9. HD., T.18.02.2008, E.2007/24595, K.2008/193